【摘要】社区矫正的直接目的是通过社区矫正组织进行社会化的教育，使罪犯适应并顺利回归社会；间接目的是增强社区公民的法律意识和社会责任感；根本目的是预防犯罪维护社会稳定实现国家的长治久安。但在矫正实践中，社区矫正对象重新犯罪时有发生。
【关键词】社区矫正对象、重新犯罪、预防对策
社区矫正是指将符合社区矫正条件的罪犯置于社区内，由专门的国家机关在相关社会团体和民间组织以及社会志愿者的协助下，在判决或裁定规定的期限内，矫正其犯罪意识和行为恶习，并促进其顺利回归社会的非监禁刑罚执行活动。社区矫正的直接目的是通过社区矫正组织进行社会化的教育，使罪犯适应并顺利回归社会；间接目的是增强社区公民的法律意识和社会责任感；根本目的是预防犯罪维护社会稳定实现国家的长治久安。但在矫正实践中，社区矫正对象重新犯罪时有发生。
一、关于重新犯罪的概念
在社区矫正工作中，一般是指“因犯罪而被社区矫正，矫正期内又犯新罪”。社区矫正中的重新犯罪有其特定性，具有以下几个要素：一是突出了社区矫正期内。二是强调犯罪的实质。三是必须又犯新罪。
二、造成社区矫正对象重新犯罪的原因
一是一些社区矫正对象文化素质低，法律意识淡薄，自身综合素质差，头脑简单、四肢发达，此类矫正对象对社会好的方面不容易发现和接受，对不良社会现象却很敏感且容易接纳，讲江湖义气，为所谓的朋友两肋插刀，一旦有社会违法犯罪人员引诱、威逼，就可能导致其重新犯罪。
二是一些父母溺爱子女，怕丢面子，视社区矫正管理为有意刁难，甚至帮助子女对抗，这样的家庭环境导致的矫正对象重新犯罪，特别是青少年矫正对象重新犯罪的比率是很高的。
三是一些社区矫正对象为单亲家庭，缺少亲情的呵护和教导，心智发育不完全，对他人没有同情心和爱心，个人缺乏家庭关爱，遭受社会歧视，在失去理智、冲动情况下可能导致重新犯罪。
四是大多数情况下未成年矫正对象都是无所事事。即使是为他们介绍了一定的工作，往往是嫌工作辛苦且待遇过低，干不了多久就会自动放弃，之后又会和以前的团伙成员或社会上一些不良少年混在一起。
五是一些社区矫正对象没有技术特长，缺乏谋生手段，回归社会后很难找到合适的工作，没有稳定的经济来源。由于生活贫困或对金钱物质的追求，人生观、价值观出现扭曲，在没有生活来源或物质享受诱惑下，导致重新犯罪。
六是社区矫正教育制度未落实到位,社区矫正教育的本意就是让矫正人员纠正错误,重新树立正确的人生观、世界观、价值观,矫正因犯罪给社会和个人留下的阴影,回归到正常的社会生活轨道。所以社区矫正制度中规定了许多教育矫正内容,如组织社区矫正对象参加公益劳动,集中学习,为矫正人员提供心理矫治,并要求为每一个矫正对象都量身定制一套矫正方案等等,但在实践中,限于条件,这些制度都没有按照规定的要求完全落实到位,导致社区矫正对象虽然经过社区矫正却不能得到真正地改造。
三、预防和减少社区矫正对象重新犯罪的对策
一是完善定期、不定期走访排查制度，通过每月对社区矫正对象走访谈话、掌握社区矫正对象的真实心理、思想和工作等方面的情况，把有思想波动、言语不真实的矫正对象列入重点监管对象。注意分析社区矫正对象的人际关系，提醒矫正对象保持理智头脑，慎重交友，少交狐朋狗友，多交良师益友，减少社会不良风气对其的影响。
二是健全社区矫正检察谈话制度，了解矫正人员思想动态，帮助矫正人员解决生活困难。从法理和情理方面对他们进行教育感化，帮助社区矫正人员树立接受矫正的诚心，弃恶从善的决心，重新做人的信心，确保他们不再重蹈覆辙。
三是鉴于未成年人的特殊性，将未成年人与成年人进行区分矫正，同时还要对未成年人进行分类管理，所谓分类管理，就是以人身危险性大小为分类标准，结合其回归社会的趋向程度，将社区矫正对象区分为几类，分别实施不同强度的管理方式。实施分类管理，可以有针对性地制定个别化的矫正方案，也有利于合理配置力量，加大对人身危险性较大的重点对象的控制，提高管控安全系数。
四是对矫正对象在矫正监管期间助人为乐、有重大贡献等突出表现的，可以作为矫正对象的正面典型进行宣传，激励其他矫正对象积极改造。
总之，预防社区矫正对象重新犯罪贯穿社区矫正工作的整个过程，需要教育、社保、民政、公安、检察院等部门的联合参与，要求家庭、社会的配合，这是一个长期的、不间断的工作，需要社会各方面的不断努力。
【注释】
[1]吴中区司法局基层科：《社区矫正对象重新犯罪研究》
[2]张存友：《关于社区矫正对象重新犯罪的风险评估及预防问题的思考和分析》
[3]周黎敏：《浅谈如何有效预防和减少社区矫正对象重新犯罪》
作者：景县人民检察院监所科 张石坤
联系电话：15033182238
全国人民代表大会常务委员会批准任命的名单（1992年7月1日）
全国人民代表大会常务委员会
全国人民代表大会常务委员会批准任命的名单（1992年7月1日）
（1992年7月1日第七届全国人民代表大会常务委员会第二十六次会议通过）
批准任命郑义正为福建省人民检察院检察长。
浅析最高人民法院法函[2004]30号文存在的有关问题
四川成都精济律师事务所 何宁湘律师
问题的原由
近日在山东人事信息网看到《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复(2004-5-27)》，方知最高人民法院有此“司法解释性文件”。但在6月10日出版的第6期总第92期《最高人民法院公报》上没有刊出这一文件，也许下一期会刊出。截止2004年6月23日12:00 中国法院网[法律文库]没有收录，最高人民法院网-[司法行政文件]没有收录，也没有作相关新闻报道。下面刊出该“复函”全文：
最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复
法函［2004］30号
北京市高级人民法院：
你院《关于审理事业单位人事争议案件如何适用法律及管辖的请示》（京高法［2003］353号）收悉。经研究，答复如下：
一、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释［2003］13号）第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。
二、事业单位人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。
三、人民法院审理事业单位人事争议案件的案由为“人事争议”。
中华人民共和国最高人民法院
二○○四年四月三十日
山东人事信息网http://www.sdrs.gov.cn/所作导言：
针对各地在人事争议处理过程中遇到的有关《劳动法》适用、法院管辖和法院立案案由等问题，5月9日，最高人民法院对北京市高级人民法院《关于审理事业单位人事争议案件如何适用法律及管辖的请示》（京高法［2003］353号）做出了答复。现全文刊登《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函［2004］30号）。
这个答复是在最高人民法院出台关于人事争议仲裁司法解释确定人事争议仲裁制度与司法制度关系的基础上，对人民法院在审理事业单位人事争议案件时的有关问题进一步做出的明确规定，是关于事业单位人事争议处理的又一个重要的法律性文件，对于进一步确认人事争议仲裁的法律性质和地位，指导我们正确运用相关法律法规都具有十分重要的作用。各级人事部门要积极配合各地人民法院做好文件的执行工作，以推动人事争议仲裁制度的建设和人事争议仲裁工作的开展。
从导言可知，该《答复》实际行文时间为2004年5月9日。而山东人事信息网是5月27日在网站上公布，至于该《答复》的来源不详。
该“答复”存在的问题
【问题1】该《答复》属于对法释［2003］13号这一司法司法解释的“解释”，原本觉得最高审判机关的作出“司法解释的解释”实在是有些可笑。但回头一想，我国现在没有人事法律，没有处理人事争议的法律，2003年9月5日施行的《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》大致上可以看作是关于审理人事争议纠纷案件的“初步法律”，或者说是“准法律”，那么现在作出“替代法律”的司法解释也是“顺理成章”之事，即使退后一步自然宽，仍有一些挥之不去的问题不停闪现，立法与司法解释的机关不同，角度不同，功能不同，司法解释更接近审判实践，比较立法更具体、具有较强的作操性，法释［2003］13号必竟是司法解释，那么怎么回出现“各地在人事争议处理过程中遇到的有关《劳动法》适用、法院管辖和法院立案案由等问题”，由此不难看到，当时出台法释［2003］13号极有可能是应一时急需，难免协调性、准确性与可操作性等方面的问题。
【问题2】《答复》中第一条答称“人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定”，实质上就是将刚与司法接轨的人事纠纷处理从法释[2003]13号司法解释的状态回到了不是依法办事，而是依据政策办事的老路。原因在于我国目前根本没有一部“人事方面的法律规定”，对此按上层的意思，包括最高人民法院，“人事方面的法律规定”自然就是人事部以及各级人事行政机关，说白了就是“人事厅、局”，他们做出的大量人事政策部门权利文件。这些政策部门权利文件基本上缺少法律依据，往往与法律冲突的、对立的、依据这些文件所作的行政决定，一般是不平等的，是对行政相对人或者事业单位员工一定的权利侵害，如今到了法院，人事争议纠纷诉讼当事人之间的地位仍不平等，人民法院认定事实的正确与否，作出实体裁决的依据仍是原行政机关的政策文件，这样的诉讼已根本没有任何实质意义。在肖扬院长倡导的司法为民的当今，突然冒出一个“复函”，它无疑与“司法为民”指示相悖。
【问题3】对于《答复》中的“人事方面的法律规定”无非有三类：1、人事方面的行政法规；2、人事方面的行政规章；3、人事方面的规范性文件。实际上，前两者几乎是空白，且我国大致不可能有人事方面的部门法，目前存在并具有“强制执行力”的只有称之“规范性文件”的人事政策文件。由此可见，《答复》实质是让各级法院在审理人事争议纠纷案件时适用人事政策文件，这与我们社会主义法制“以法律为准绳”的原则相悖，以及与人民法院审判中适用法律的基本原则相悖。
建议对这方面问题，采用最高人民法院《关于审理行政案件适用法律规范问题的座谈会纪要》的法律法规适用原则与规定的架构，并作出相应的规定。
【问题4】与实体处理相对应，必然有“程序处理”的规定才方为理顺。《答复》规定的“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定，应当就是这部分内容。问题是，人民法院审理人事争议纠纷案件应当在民庭，程序法应适用《民事诉讼法》。《劳动法》是实体法，并非程序法，作出这样的规定实在是出于“审判缺法”的无奈。可以大致作个判断性的理解：《答复》所表达的意思应当是：人民法院在审理人事争议纠纷案件，诉讼当事人提出程序方面问题主张的，应当按照《劳动法》及配套法规规定来进行认定与裁决。这样一来，再次出现让人啼笑皆非，头痛不已的情形，《答复》作“司法解释的解释”仍需要解释。这种情形只有在政策文件，行政文件中发生，最高人民法院所作的司法解释，出现这种情形实属说不过去的。